[노동법] AI 기반의 HR

최근 모임에서 빠지지 않는 화제 중 하나가 챗GPT와 인공지능(AI)인 것 같다. 검색어를 입력하면 관련된 웹사이트를 나열만 해주는 구글과는 달리, 챗GPT는 질문에 대한 정보를 스스로 수집해 정리된 답변을 준다.   아직까지 많이 쓰이지는 않지만, 챗GPT를 기반으로 한 HR 프로그램들이 활발히 개발 중이고, 벌써 일부 회사들은 입사 지원서나 레주메 등을 분리하고 스크린하는 작업에 AI의 도움을 받고 있다. 또한, 앞으로는 고용주들이 병가 허가 결정이나 해고 결정 등의 중요한 인사 결정을 내릴 때, AI를 기반으로 한 프로그램들을 통해 빠른 답변을 받을 수 있는 시대도 곧 올 것이다.   그러면 AI가 상황을 분석한 후 직원을 해고해도 문제없다는 답변을 주어 고용주가 이에 따라 직원을 해고했는데, 직원이 차별이나 보복적 부당 해고 소송을 제기했을 경우, 고용주는 AI에게 책임을 전가할 수 있을까.     차별이나 보복 등은 고용주의 ‘의도적’인 행위이며, 불법적인 해고 사유였다는 것을 증명해야 하는데, 중립적인 AI의 결정이었기 때문에 의도적이지도 불법적이지도 않았다고 주장할 수 있을까.   이러한 질문들에 대비해 최근 캘리포니아는 관련된 법안을 부지런히 발의 중이다. 캘리포니아에서 부당 해고는 고용주가 의도적으로 차별이나 보복적인 인사 조처를 할 때도 성립이 되지만, 그러한 의도가 분명하지 않다고 해도 결과적으로 차별적이거나 보복적인 상황이 되었을 경우에도 부당해고가 성립될 수 있다.     예를 들어, 회사가 구조조정을 했는데 입사 날짜에 따라 정리해고 대상자를 선정했음에도 불구하고 해고 대상자가 모두 여성일 경우, 겉으로는 차별적인 이유가 아니지만, 결과적으로 차별적인 결과가 되었을 경우, 상황이 때라 부당해고가 성립될 수도 있다. 따라서, 불법적인 의도 없이 AI에 의존하여 결정을 내렸다 하더라도, 결과에 대해서는 고용주의 책임이 따른다는 것이다.   따라서, 현재 발의 중인 캘리포니아 법안은 고용주가 AI를 통한 인사 결정을 내릴 때도 ‘impact assessment’ 즉 그러한 결정의 결과를 고용주가 자체 분석 및 평가할 의무를 지도록 하고 있다. 또한, AI 기반의 프로그램을 만든 개발자나 판매자의 책임과 그러한 프로그램을 사용하는 고용주의 책임을 각각 다르게 정의하고 있다.   미국 내에서 가장 발 빠르게 움직이고 있는 캘리포니아에서도 아직 정확한 가이드라인이 나오려면 많은 시간과 실무 경험, 시행착오가 필요할 것 같다. 법의 테두리 안에서 잘 만들어진 AI 기반의 HR 프로그램이 많이 생겨나면 분명 고용주의 HR 업무에 큰 도움이 되고 법을 준수하기도 훨씬 쉬워질 전망이다. 하지만 결정적인 책임은 고용주에게 짊어지도록 법이 설계되고 있기 때문에 사용에 주의가 필요하다.   앞으로 10년간 노동시장은 물론 노동법에도 많은 변화가 있을 예정이기 때문에 고용주들의 관심과 주의가 필요해 보인다.   ▶문의:(310)284-3767 박수영 / Barnes & Thornburg, LLP·변호사노동법 기반 프로그램 인사 결정 정리해고 대상자 ai 기반